關鍵詞：農資
日前，國家統計局公布了6月CPI數據，同比6.4%的上漲幅度連創三年新高。隨著企業各項生產成本和人工生活成本的增加，與之相對應的是企業在盡量節約成本的情況下為員工加薪，這一系列的舉措并沒有緩解從去年到現在愈演愈烈的“用工荒”。如今，“用工荒”已經蔓延到農資行業。
“用工荒”逼出企業成本管理
7月7日，正值小暑。江蘇省常熟市的一家農資公司物流倉庫內，幾名搬運工在炎炎烈日下揮灑汗水，把剛剛從港口運來的化肥裝卸入庫�？粗と嗣β档纳碛�，公司經理抱怨現在的搬運工越來越難招，如果依照以往的價格，工人根本不買賬。到目前為止，裝卸費已經比年前漲了30%，這還不夠，如果溫度超過30度，工人還要多收每噸6元錢的降溫費。這位負責人告訴記者：“沿海地區勞動力短缺已經威脅到了企業的正常運轉，為了留住工人不得不付出更多的酬勞，這種趨勢從2010年到現在已經愈演愈烈，估計明年勞動力短缺的現象會更嚴重�！�
勞動力短缺的現象不只出現在沿海地區。山西省交城紅星化工有限公司的銷售經理徐嬋娟告訴記者，現在工廠里的工人緊缺，2000元錢的工錢沒有工人看得上，就算漲薪，誰也不愿干臟活累活。“我們老板說，現在培育的全是大學生，都是坐辦公室搞管理的，沒人樂意下車間搞生產�！毙旖浝硐蛴浾咛寡裕耗壳肮井a品銷售形勢看好，唯獨受到勞動力短缺的問題影響到了產能的發揮，產品生產跟不上銷售的速度，成為企業發展的瓶頸。
自2010年開始，東部沿海地區的“用工荒”、“招工難”日益嚴重，如今已經蔓延到了農資行業，從生產企業到流通環節，各個企業都有勞動力需求難以滿足的難言之隱。據記者調查統計，50%以上的流通企業都在為勞動力短缺而苦惱，而無論是大型國有還是私營生產企業，都急需專業人才的供給�？偠灾�，擺在整個產業面前的問題是：勞動力短缺、如何吸引與留住專業人才。
“上了年紀的體力吃不消，而年輕一點的又不愿意干，剩下的只有那些三四十歲的農民工。這個年齡段的人是家庭的主要收入來源，而現在全國的物價都在漲，很多工種用原來的較低薪酬很難招到工人，而原料成本的增加又使企業很難提高人工成本，其實企業的各項成本都在增加，才會出現用工荒現象�！苯骰荻嗬r資連鎖的一位負責人如此解釋“用工荒”問題。而在專家眼中，“用工荒”又存在新生代農民工的成長環境與老一代農民工迥然不同的問題�？傮w來說，“新生代農民工”具有“三高一低”的特征，即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。所以在選擇工作的問題上，年輕一代的農民工高呼“民工二代，我們不是機器”的口號。
面對勞動力的短缺，更多企業在想方設法緩解用工問題，山東富士化肥有限公司在今年春節期間，先后購買了6臺自動裝卸設備，經過技術人員調試后正式投入使用。這些設備成本近百萬元，大大節省了勞動力。富士公司負責生產的李經理算了一筆賬，原來要30個人裝卸的貨物，現在用新設備只要6個人就能完成，除了節省大量的人力之外，裝卸的速度和質量也有了較大提高，管理成本大幅度下降。
山東瑞邦化肥有限公司從去年底就開始對高塔生產車間進行技術改造，通過采用先進的機械化電梯上料設備和具有自主知識產權的高效防堵塞雙軸差動螺旋造粒裝置，使整個生產過程均采用DCS自動化控制，僅此就可以使車間用工需求量降低1/3以上。
“用工荒”引出“人才荒”
在記者采訪中，不少企業都在苦練內功，減少對勞動力的依托，但是農資企業并不只是在生產環節下足功夫而已，更多的是在銷售管理與農化服務方面人才的需求。如果說簡單再生產或者重負荷的勞動力是農資產業在人力方面的基本保證，那么有助于產品銷售推廣和服務于農的科技人才便是農資產業的外延和生命力。
在本報對于農資行業100余個企業的人才需求調查問卷中顯示：雖然目前農資產業略有起色，但仍難逃產能過剩大局的影響，不管是國營還是民營企業，都在積極尋求市場的擴張，而要支撐企業的市場擴張，離不開強大的業務員和農化服務人員隊伍，尤其在銷售精英的需求上，更是諸多企業對于人才儲備的重點。
企業對于銷售人員的需求主要分三個層次：普通業務人員、業務經理和銷售總監，在對調查結果的統計中發現，企業對銷售人員的經驗和溝通能力要求較高，并且大多都要求能夠適應長期出差。除此之外，農資行業是一個非常具有專業性的行業，尤其所面對的對象遍布全國，且主要為農村市場，與日常消費品的促銷有著較大的差別，所以針對于銷售人員，業內對于工作經驗的要求比較高，尤其在管理崗位上，對于工作經驗的要求更為嚴格。
值得我們關注的是，農資行業的人才需求從原來以銷售人員為重點開始向銷售和農化人員并重的方向發展。隨著農資行業競爭的加劇和科學施用農資產品的要求，農化服務在農資銷售過程中扮演著越來越重要的作用，因此農化服務人員在業內變得越來越常見，與銷售人員最看中溝通和協調能力不同，業內企業對農化人員的需求更看重的是農化方面的學識。
與企業對營銷人員的學歷和專業相關性相比，在農化崗位人員的要求中，對學歷的要求有了明顯的提高，對于專業的相關性方面也有了更為嚴格的要求。畢竟農化崗位和銷售崗位還是有實質性區別的，銷售人員了解基本的產品知識就可以，而農化崗位的人員需要就使用產品遇到的相關技術問題進行解答，對于人員的專業技術要求當然要高一些。
除了以上提到的業務與農化人員，農資企業中承擔重要管理任務的區域經理也是很多企業迫切尋找的崗位。在對區域經理需求主體的要求進行統計之后發現，不管是大化肥企業、新型肥料企業還是農藥企業和流通企業，無一例外都提出具有相關工作經驗者優先，在職位競爭相對激烈的今天，區域經理基本上都應該具有一定的工作經驗。另外，由于區域經理需要負責一個區域的銷售和服務工作，所以往往還要具有非常出色的溝通能力。
總體歸納來說，農資企業整體需求銷售與農化并重的專業人才隊伍，銷售人員看重溝通，農化人員看重學識，而區域經理則看重資歷。
留住人才勝過商戰
由于農資行業專業化程度較高，很多企業面對人才的流失顯得有些痛惜。安徽三星化工有限責任公司總經理張愛民認為，造成人才的流失無外乎兩種情況，首先是理性離開，即經過深入思考、權衡再三，認為對自己有利而離開；第二是盲目辭職，即由于一些很感性的原因而一時沖動而離去。無法挽留人才的因素眾多，很多企業往往條件和待遇都不錯，可員工偏偏無法接受企業的“短板”，比如一些企業老板文化素質低，導致員工看不到希望；企業不守信用，承諾給員工的薪水沒有兌現；不能創造現實的晉升職位；不能創造一個寬松的工作環境等等也都是人才流失的重要因素�？偸牵瑔T工認為在企業沒有前途或者沒有“錢”途。
國企和民營都有著自己在吸引人才方面的優勢，民營企業發展速度快，產業結構調整靈活，能夠給員工足夠的發展空間；國營企業工作穩定，環境優越，能夠提供給員工一定的學習機會。根據人才的各取所需。
江蘇中東集團是國內最大的硫酸鉀復合肥生產企業，雖然是民營企業，但是董事長劉敖根帶領公司2000多名員工創造行業神話，同時完善員工績效評價、提升薪酬和福利制度，用他自己的話說：沒有人想過離職，踏踏實實地在這里工作，這就是在解決社會就業，穩定公司的發展基底。
與民營企業不同，中鹽安徽紅四方股份有限公司注重增強對員工的培訓，使企業成為員工生長的大學。紅四方經常對員工開展培訓，使他們不停更新知識、開辟業務，改良員工的動機、態度和行為，使其更好地勝任現職任務或擔負更高級別的職務�！半S著市場經濟及信息時代的開展變化，每個人都必須經過不停學習、不停汲取新知識、新技藝，使本人業務程度不停進步的過程。對營銷人員的培訓一般從營銷技藝、團隊協作、根底知識、企業管理等方面著手。業務培訓能夠增進員工感情，互相理解、互相協作，樹立企業與員工之間的互相信任的關系，培育員工對企業的忠實度，從而在基本上減少員工流動的能夠性�！奔t四方董事長方立貴如是說。
面對“用工荒”，簡單重復的勞動力可以通過技術改造、增加機械化生產環節改變。然而，真正的“人才荒”則是缺失具有專業知識與技能的從業人員，企業要想長足發展不能離開精英人才的儲備。面對國內通脹的趨勢，“用工荒”的問題還會繼續蔓延，企業如何吸引、留住人才，勝似那些硝煙彌漫的商戰，畢竟這是一種軟實力。
